1、360度绩效考核

　　360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。

2、KPI绩效考核

　　KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

3、BSC平衡计分卡

　　BSC平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

4、排序法

　　在各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素;工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。

5、强制正态分步法

　　强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。

6 、要素评价法

　　要素评分法是一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。这种评价方法不是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价，而是针对整个组织或者企业的所有岗位进行评价，将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素，将岗位的具体工作内容与这些付酬要素标准相比较。

　　同时根据企业具体业务性质和其他具体情况，在明确并确定这些付酬要素之后，赋予这些要素不同的权重，并将每个要素划分不同等级，然后根据每个岗位对这些要素的不同要求确定它在各个要素上的等级和得分，将这些得分加总即得这些岗位的相对价值。

7、目标管理法

　　目标管理(MBO)要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明解责权利。目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就将影响到个人的工作表现。

8、关键事件法

　　关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。

9、行为锚定评分法

　　行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。

10、相对评论法

　　相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

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案例展示:

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第一部分:XXX公司薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 为深化XX 集团有限公司（以下简称 集团公司””）分配制度改革，强化激励与约束机制，建立基于岗位价值、绩效考核、员工能力付薪，符合现代企业制度的薪酬体系，促进企业战略目标的实现，依据国家、云南省和上级部门有关文件精神，制订本办法。
第二条 制订原则
（一）效益挂钩原则。员工收入与单位（部门）工作目标、经济效益挂钩，单位（部门）薪酬与集团公司工作目标、经济效益挂钩。
（二）内部公平原则。基于岗位价值、绩效及员工个人能力付薪，体现薪酬内部公平。
（三）激励导向原则。以岗定薪，岗变薪变，建立重实绩、重贡献的激励导向机制。
（四）外部竞争原则。根据市场水平确定及调整薪酬水平，确保集团公司薪酬对外部人才的吸引力和现有员工的保留力。
（五）差异化原则。在一体化原则下体现不同业务板块、单位、岗位之间客观差异。
（六）总量控制原则。根据单位的整体经营状况和支付能
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力，控制薪酬全年支付总额。
第三条 适用范围
（一）适用单位。本办法适用于集团公司机关部门，集团公司下属的控股公司或分支机构（以下统称““二级单位””），二级单位下属的控股公司或分支机构（以下统称““三级单位””）。
（二）适用人员。本办法适用于除集团公司领导班子以外的劳动合同关系在集团公司或二、三级单位的所有员工。
劳动合同关系不在集团公司，但工作需要，由交投集团投资公司下属建设指挥部（项目公司）借调的人员，参照本办法执行。
第四条 薪酬类型
针对不同岗位，薪酬类型由年薪制、月薪制及其他补充薪酬组成。
（一）年薪制。适用于集团公司二级单位（不含财务结算中心）领导班子。
二级单位按照本办法制订其下属单位领导班子年薪制管理制度。
（二）月薪制。适用于集团公司机关及下属各单位除实行年薪制以外的其他岗位。
（三）其他补充薪酬。确因生产经营需要，需实施提成工资、计件工资等薪酬模式的单位，须由二级单位制订相应薪酬管理制度报集团公司批准后实施。
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第五条 管理权限
（一）集团公司董事会、党委会是集团公司薪酬管理的决策机构。
（二）集团公司人力资源部就薪酬管理中的重大事项向董事会、党委会提出建议。
（三）集团公司各级单位人资部门负责本单位员工薪资核算、““五险二金””办理、薪酬数据的统计分析等；各级单位财务部门负责薪酬拨付。
（四）定薪和调薪的管理权限按集团公司岗位管理暂行办法中的权限执行。
第二章 年薪制
第六条 年薪结构
年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励、超额利润奖（投资节约奖）和长期激励五部分组成。
第七条 基本年薪
（一）基本年薪是年薪的固定部分，不与绩效考核关联。
基本年薪以集团公司上年度在岗员工年平均工资为计算依据，按月支付。实施年薪制人员不再计发辅助工资、津补贴、加班工资等，但来自上级部门、集团公司的奖励可另外计发。
（二）基本年薪标准的核定
基本年薪==基准值××扩大系数××单位调节系数××岗位系数
1.
1.基准值
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基准值为集团公司上年度在岗员工年平均工资，若上年度在岗员工年平均工资因未完成清算暂未确定，则暂取前年在岗员工平均工资作为基准值，年度清算时再行调整。
(1)
(1)基准值的确定
基准值＝集团公司上年度在岗员工工资总额÷÷集团公司上年度在岗员工平均人数
在岗员工工资总额：指单位直接支付给本单位全部在岗员工的劳动报酬总额，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资66部分。
在岗员工：指劳动合同关系在集团公司范围内，且在集团公司工作并领取薪酬的人员。
(2)
(2)基准值的调整
上年度在岗员工年平均工资由集团公司人力资源部于每年工资清算完成后发布。若上年度在岗员工年平均工资与前年相比，变动幅度小于2%2%，基本年薪基准值不予调整；变动幅度在2%2%至20%20%范围内，基准值按实际变动比例调整；变动幅度超20%20%，基本年薪基准值最高调整20%20%。
2.
2.扩大系数
扩大系数为1.61.6。若需调整，由集团公司董事会、党委会批准。扩大系数的区间为1.51.5--2.02.0。
3.
3.单位调节系数
根据二级单位不同功能定位、净资产、员工人数,,在0.90.955--
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1.1
1.1之间确定（见附件11《基本年薪单位调节系数核定模型》）。
4.
4.岗位系数
二级单位领导班子正职岗位系数为11，领导班子副职根据其分工不同，在0.60.6--0.90.9间由各二级单位自行确定。若二级单位对所有副职采用相同系数，系数不得高于0.80.8。
第八条 绩效年薪
（一）绩效年薪为浮动性工资，直接与本单位年度经营业绩考核结果挂钩。
（二）绩效年薪的核定
单位正职绩效年薪==绩效年薪基数××单位年度经营业绩考核系数××履职时间系数
单位副职绩效年薪==绩效年薪基数×[×[((单位年度经营业绩考核系数++分管工作考核系数))÷2]×÷2]×履职时间系数
1.
1.绩效年薪基数
按基本年薪的22倍确定。
2.
2.年度经营业绩考核系数
基于二级单位年度经营业绩考核结果确定，即：
年度经营业绩考核系数==单位年度经营业绩考核得分÷100÷100
3.
3.履职时间系数
履职时间系数==年度履职月数÷12÷12
（三）绩效年薪按基本年薪的660%0%标准按月平均预发，年
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度清算。
第九条 超额利润奖（投资节约奖）
（一）超额利润奖是在二级单位年度经营业绩考核达9090分及以上的前提下，对从外部市场（集团公司以外的市场）获取的净利润超目标值部分，按一定比例对单位领导班子及相关直接贡献者予以的奖励。单位超额利润奖总额根据二级单位当年超额情况，由集团董事会、党委会审议核定。
（二）二级单位领导班子正职个人超额利润奖不得超过单位超额利润奖总额的10%10%，金额最高不超过100100万元。其他相关直接贡献者超额利润奖励按个人贡献由二级单位自行制订分配方案，经内部决策程序分配，分配情况报备集团公司。
（三）投资节约奖是在投资型二级单位年度经营业绩考核达9090分及以上的前提下，对实际投资成本低于目标值的节约部分，按节约成本的一定比例对单位领导班子及相关直接贡献者予以的奖励。
第十条 任期激励
（一）二级单位领导班子三年任期届满，可享受任期激励。
（二）任期激励计算
任期激励==任期内年薪总额×30%××30%×任期综合考核系数
1.
1.任期内年薪总额为任期内各年实际兑现年薪（含基本年薪及绩效年薪，不含超额利润奖）的累加。
2.
2.任期综合考核系数基于任期综合考核结果确定。
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（三）被解除劳动合同关系或因本人原因个人申请辞职导致任期未满，不得领取任期激励；因组织安排及岗位调整等原因任期未满的，根据任期考核结果及实际任职时间，在任期届满后统一计发任期激励。
（四）任期激励在任期考核结束后分期兑现，考核当年兑现70%70%，次年兑现30%30%。
第十一条 长期激励
包括股权、期权激励等，具体实施时间和适用范围由集团公司另行确定。
第三章 月薪制
第十二条 月薪结构
月薪由岗位工资、绩效工资、辅助工资、津补贴、专项奖励五部分组成。
第十三条 岗位工资
岗位工资为固定部分，基于员工职级、所在岗位价值等确定。
员工岗位工资薪级与其职级对应，岗位工资薪档与其岗位对应。同一职级员工，岗位价值相对较高的岗位薪档高于岗位价值相对较低岗位薪档。
取得国家部委颁发的执业资格，注册（登记）在人事关系所在单位，且经所在单位认定使用其证书的员工，在本人薪档确定后，根据单位使用本人持有注册资格证书的价值高低，可
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高套11至33档，若达到本薪级最高档时，可就近就高上套至上一薪级的相应薪档。
薪级薪档标准及职级薪级对应关系见附件22《岗位工资薪级薪档表》、附件33《岗位工资职级薪级对应表》。
第十四条 绩效工资
（一）绩效工资为浮动部分，根据本单位（部门）当年综合目标达成后的工资总额兑现，结合所在部门组织绩效及员工个人绩效考核结果确定。
（二）绩效工资的组成
年度绩效工资由月度绩效工资和年度清算绩效工资组成，即：
年度绩效工资==月度绩效工资++年度清算绩效工资
1.
1.月度绩效工资
按岗位工资的一定比例考核计发，管理岗位、技术岗位按不高于岗位工资的100%100%预提考核发放，生产岗位、技能岗位按不高于岗位工资的660%0%预提考核发放。高于规定预提比例的特殊岗位、单位，由二级单位结合生产经营工作实际情况确定，报备集团公司。
单位（部门）全年月度绩效工资不得超出年度预算绩效工资总额的660%0%。高于规定预提比例的特殊岗位、单位，由二级单位结合生产经营工作实际情况确定，报备集团公司。
2.
2.年度绩效工资
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(1)
(1)集团公司机关部门人员年度绩效工资
集团公司机关部门人员年度绩效工资根据二级单位正职领导平均兑现绩效年薪、个人岗位系数、个人考核结果、个人年度出勤率确定，具体如下：
机关部门人员年度绩效工资==机关部门绩效薪点××个人岗位系数××个人考核系数××个人年度出勤率
机关部门绩效薪点==二级单位领导正职平均清算绩效年薪÷÷（ΣΣ集团机关部门正职岗位系数÷÷集团机关部门正职数）
(2)
(2)二级单位人员年度绩效工资
二级单位人员年度绩效工资由二级单位在集团公司核定的本单位年度清算工资总额范围内，结合员工岗位系数、绩效考核结果、出勤率等情况制订分配办法计发。
3.
3.年度清算绩效工资
年度清算绩效工资==年度清算绩效工资总额－月度绩效工资总额
若年度清算绩效工资为负数（即月度绩效工资超发），月度超发部分应在次年上半年分月冲减完毕。
4.
4.相关系数
(1)
(1)岗位系数
与员工岗位工资薪级薪档对应（具体见附件44《岗位系数表》）。
(2)
(2)个人考核系数
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部门正、副职个人考核系数==关联组织绩效考核得分÷100÷100
其他岗位个人考核系数与考核级别对应，见下表：
考核级别
A
B
C
D
E
考核系数
1.2
1.1
1.0
0.6
0
备注：个人考核系数核定按《云南省交通投资建设集团有限公司绩效管理办法（试行）》执行。
(3)
(3)年度出勤率
年度出勤率==年度实际出勤天数((全薪假视为出勤、加班不计出勤天数)÷)÷年度应出勤天数。
（三）管理处一线生产人员实行星级考核绩效工资制，星级工资根据星级考核结果发放。
管理处全体人员月度发放工资不得超过全年计提工资额度。
第十五条 辅助工资
辅助工资包括工龄工资、中夜班工资、驻勤工资33项，具体项目及标准如下表：
项目
标准
适用范围
工龄工资
按社会工龄2020元//年按月计发
全体员工
中夜班工资
中班1515元//班，夜班3030元//班
轮班工作制员工
驻勤工资
省内：5050元//出勤日
省外：100元/出勤日
项目建设期常驻项目公司、项目部、工地的员工；驻省外办事机构的员工
第十六条 津补贴
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津补贴包括政策法规规定的高温津贴、有毒有害（职业健康）津贴、独生子女保健费、妇女卫生费、回族员工伙食补贴55项，具体项目及标准如下表：
项目
标准
适用范围
高温津贴
10
10元//出勤日
每年77--99月，按政府相关规定执行
有毒有害（职业健康）津贴
10
10元//班
在收费站、隧管站、监控、隧道施工、路面施工等有毒有害气体、灰尘、辐射场所工作的当班员工
独生子女保健费
配偶方已发放的55元//月，配偶方未发放的1010元//月
领取《独生子女父母光荣证》且子女未满14周岁的员工
妇女卫生费
30
30元//月
女员工
回族员工伙食补贴
8
8元//月
回族员工
第十七条 专项奖励
由单位从工资总额中提取的对其下属单位（部门）团队或个人的奖励，包括国家级、省级、公司级劳动模范、先进单位、先进集体或先进工作者，突出贡献、科技进步奖、成本节约奖等，具体项目及发放标准由集团公司奖惩管理办法确定。
第四章 定薪与调薪
第十八条 定薪
（一）新招录员工
1.
1.通过社会招聘的新员工试用期内，月薪制人员按照确定的岗位套入相应薪级薪档，不计发绩效工资；年薪制人员按其岗位对应标准计发年薪。
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2.
2.各级单位录用在管理、技术岗位的应届硕士、本科毕业生，设定见习期间11年，试用期包含在见习期内（试用期不计发绩效工资），工资统一按以下标准确定：
岗位工资：硕士88级11档、本科66级11档。
月度绩效工资：按岗位工资的550%0%预提考核计发。
3.
3.各单位招录的应届博士不设见习期，试用期工资按1010级11档标准计发。
（二）待岗培训员工
因岗位考核不称职的待岗培训员工薪酬按当地最低工资标准计发。
第十九条 调薪
（一）集团公司机关部门人员年度绩效工资与二级单位领导正职平均绩效年薪联动。
（二）二级单位领导班子基本年薪标准与集团公司上年度在岗员工平均工资联动，绩效年薪基数与其任职单位主营业绩指标增幅对应（见第二章）。
（三）月薪制人员岗位工资调整类别包括年度激励调薪、职级及岗位异动调薪、薪酬普调三种。
1.
1.年度激励调薪
(1)
(1)部门正、副职：考核得分在本单位同职级人员中排名前10%10%的，岗位工资升11档；连续二次年度考核得分在本单位同职级人员中排名在10%~20%10%~20%之间的，岗位工资升11档。
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(2)
(2)部门正副职以外员工：基于员工个人年度考核级别确定，具体如下表：
个人年度考核级别
岗位工资薪档调整
A
A
升11档
B
B
连续二次，升11档
C
C
不变
D
D
连续二次，降11档
E
E
降11档
2.
2.职级及岗位变动调薪
(1)
(1)员工职级或岗位变动，按级动薪动、岗动薪动的原则调薪。
(2)
(2)月薪制人员保留原职级高职低聘的，岗位工资按原职级标准执行，绩效工资按新职级标准执行；主持工作的副职，岗位工资按副职执行，绩效工资按所履职岗位考核兑现。
(3)
(3)月薪制人员调至年薪制职级或年薪制人员调至月薪制职级，统一按调岗后对应标准执行。
(4)
(4)同时担任两个及以上岗位职务的，岗位工资及绩效工资按就高原则确定。
(5)
(5)职级、档级调整以文件下发时间为依据，薪酬待遇从发文之日次月起执行。
3.
3.薪酬普调
如出现政策、企业经营业绩、CPICPI、行业薪酬水平大幅变化等因素，经集团公司董事会、党委会研究决定普调。通过全员升档（降档）或对现有薪级薪档表工资标准按一定比例上调
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（下调）进行调薪。
第二十条 谈判工资制
对市场稀缺、公司因新产业发展需引进的特殊人才（职业经理人、高级专业技术人才等），实行谈判工资制，不受本办法薪酬结构和标准限制。适用谈判工资制的岗位，薪酬标准由各单位申报，集团公司批准。
第五章 薪酬管理
第二十一条 薪酬发放
每月1515日前发放上月工资。
年薪制人员绩效年薪及月薪制人员年度清算绩效工资在次年发放。
第二十二条 入离职、假期、旷工、加班工资计算
（一）入离职
当月工资==（月度岗位工资++月度绩效工资++辅助工资++津补贴）÷21.75×÷21.75×当月出勤天数
（二）假期工资计算
1.
1.事假
当月事假扣款金额==（月度岗位工资++月度绩效工资++工龄工资）÷21.75×÷21.75×事假天数（不含节假日）
2.
2.其他假期
病假、婚假、丧假、产假、计划生育假、年休假、探亲假、学习假工资计算，按国家劳动法规和集团公司员工日常管理规
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定相关规定执行。
（三）旷工按集团公司员工日常管理规定相关条款执行。
（四）加班工资的计算
加班工资仅适用于月薪制人员，按如下规则计算：
加班工资==（月岗位工资++工龄工资）÷21.75×÷21.75×加班天数××法定倍数
第二十三条 薪酬代扣
按照法规和公司规定可以从员工工资中扣除的个人所得税、社会保险、住房公积金、企业年金个人缴费部分等，可从个人薪酬中代扣。
第六章 附则
第二十四条 本办法经集团公司职工代表大会审议，党委会、董事会批准后生效。原有相关制度与本办法冲突者，以本办法为准。本办法与国家政策规定有冲突时，按国家政策规定执行。
第二十五条 各单位可按照本办法，制订本单位的薪酬管理实施细则。
第二十六条 本办法从20182018年11月11日起试行，试行时间为1818个月。
第二十七条 本办法由集团公司人力资源部负责解释。

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附件：1.1.基本年薪单位调节系数核定模型
2
2..岗位工资薪级薪档表
3
3..岗位工资职级薪级对应表
4
4..岗位系数表

第二部分《XX公司绩效管理办法》（省略）

第三部分《XX公司工资总额管理办法》（省略）

第四部分《工资套改管理办法》（省略）

联系人：江博士

咨询电话：18810069263